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中鋁數為（成都）科技有限責任公司（以下簡稱“中鋁數為”）是中國鋁業集團有限公司（以下簡稱“中鋁集團”）的數字化、人工智能戰略核心平臺。2024年以來，中鋁數為深入學習貫徹習近平總書記關于國有企業改革發展和黨的建設的重要論述，扎實推進國有企業改革深化提升行動，重點圍繞“人員能進能出”“干部能上能下”“收入能增能減”，動真碰硬、猛藥治疴，營造了“崗位靠競爭、收入憑貢獻、業績論英雄”的用人導向，為該公司發展提供了澎湃動力。2024年，中鋁數為營業收入同比增長43%，新簽合同額同比增長200%，發展邁入了快車道。

全員競聘上崗

實現“人員能進能出”

一是重塑組織機構，全員起立競聘上崗。中鋁數為結合數字化公司的特點，對標行業頭部企業，對組織機構進行了重塑，搭建了前臺（市場開拓）、中臺（協調支持）、后臺（后勤保障）高效協同的運營體系。組織全員起立、競爭上崗，中層及以下崗位全部面向社會招賢納才，新招聘了184名學歷高、專業對口、經驗豐富的優秀人才，尤其是人工智能、數據治理、市場交付等關鍵崗位人員得到了充實和加強，技術人員占到中鋁數為員工總數的90%以上，為該公司發展提供了強有力的人才支撐。二是注重挖渠放水，妥善安置退出人員。為妥善安置競聘上崗落選員工，中鋁數為想方設法提供就業信息、幫助聯系工作單位，為這些員工再就業提供幫助。截至7月底，有49名員工走上了新的工作崗位。三是堅持嚴格考核，杜絕“一面了之”。對通過競聘上崗的員工，全體執行“試用期考核、不合格淘汰”要求，14.1%的員工試用期間因不勝任退出崗位，“疾步快走、勇爭上游”的企業文化初具雛形，“一面了之、上岸躺平”的現象了無蹤跡。

動態考核評價

實現“干部能上能下”

一是競爭上崗實現干部能上能下。通過組織中層干部競聘上崗，17名年輕、有活力、精于專業的干部走上了中層管理崗位，做到人盡其才、人崗適配。二是動態考核實現干部能上能下。秉持“論業績不論資歷、論功勞不論苦勞”的理念，該公司先后制訂了《公司黨委管理的領導人員半年試用期考核方案》《黨委管理的領導人員和子公司領導班子綜合考核評價實施細則》等制度，對考核低于70分的干部實施動態考核、末等調整，進一步夯實干部能上能下的制度基礎。三是扁平化管理實現干部能上能下。在崗位層級設置中，結合數字化公司特點，實施扁平化管理，中層以下不再設置管理層級，原有的42名主管級別人員淡化身份，重新競聘專業崗位或技術崗位。

強化精準激勵

實現“收入能增能減”

一是以能力定標準，推行“一崗一薪”薪酬體系。2024年，中鋁數為在中鋁集團率先實施“崗薪制”改革，系統性構建管理、專業、技術、營銷四大序列14個子序列的崗位等級矩陣，針對每個序列分別構建差異化的能力評價模型（例如，針對研發序列，設置了“編程能力、數據庫管理能力、技術平臺搭建能力、開發項目經驗、系統集成能力、架構設計能力”等6個維度進行評價），建立崗位核心能力評估標準，全員按能力套崗定薪，同一序列薪酬標準最大差距達6.7倍。二是以業績定收入，構建“以績定薪”激勵機制。制訂了員工績效考核管理辦法和研發人員、項目交付人員、市場營銷人員、運行維護人員、專業序列崗位人員、市場化引進人員等6個專項考核實施細則，每月圍繞核心指標、成長指標、負面清單3個維度對單位進行精準考核，單位負責人對每個人的業績貢獻度進行評價，確定月度績效，拉開收入差距，真正實現了能者多得、勞者多得。三是以年度考核定崗級，建立“易級易薪”升降機制。建立能上能下、序列之間橫向互通的崗級調整通道，以一年時間為期限，實施崗位再評價，能力突出、業績優秀者晉級加薪，能力較差、業績下滑者降級減薪，個人薪酬能增能減已成為常態。2024年6月份以來，中鋁數為196名員工因崗位勝任能力突出、業績優秀，實現了晉級加薪，61名員工因與崗位能力評估標準不匹配，重新評估后降級調薪。